==== 开始面试别人之后的更新 ====
一切都是自然需要
你对业务需求熟悉以后自然可以在面试中判断出候选人的基本情况
不过更简洁的表达，更多的追问，更多的信息获取效率是需要靠经验和面试来提升的
==== 开始面试别人之前的准备 ====
面试之前
看过很多面试培训教程，我们应该首先明确一些原则：
明确自己需要什么样的人。
很遗憾，绝大部分团队是做不到这一点的。因为团队所处的环境和一些特殊情况都可能导致这个基本的需求不能解决，而且公司越大，这个现象越多尽量面候选人的优势，而不是问他的劣势把他难倒
面试是获取信息，而非和候选人争高低
面试官也需要好好看 JD ，不要还不清楚自己在面职位的要求
这些也许有点过于概括，不过我们总体上需要明确:
你面试的求职者，未来将会进到团队内做什么？而团队的要求又是什么？
你发问的问题，是否围绕了证明求职者的能力来发问的，而求职者的这个能力，能否和我们团队要求的能力匹配上
面对即将从事一线工作的求职者，他未来会成为团队管理中的毒瘤么？发现这个潜在威胁的点在哪？
面试过程
具体到面试的过程，这对面试官自己的能力和水平也是一个挑战。
接下来我们来简述这个面试环节
首先要介绍自己，介绍自己在团队中目前从事的是什么？
降低沟通成本，同时缓和求职者的紧张情绪，尽量营造一种大家彼此聊天的气氛，而非你问我答这样的尴尬境地
正式沟通环节，紧紧围绕团队要求的岗位能力匹配度上发问
开放式发问，而非需要“是”，“不是”“会”“不会”这样的回答，比如，你会写ppt么这类愚蠢的问题，或者你会和同事们和谐相处么这样明知故问的问题
辨明真伪环节
有些求职者会在简历上“作假”，一般情况下就是没做过的事情，说做过，这就要求在提问环节里边，多问细节，多问数据，多问结果，看下数据和细节能不能验证结果，一般情况下，没有
超级缜密的准备工作，是不可能回答的很完美的，从求职者的神态，以及语言组织逻辑表达上，即可判断真伪
强调岗位重要性环节
因为有些时候是招聘淡季，巨大的招聘压力下，我们对于优秀的求职者，是需要和对方说下，岗位的重要性和未来发展空间的，比如未来可能会涉及到业务和管理两条发展线，发展的路径，晋升的途径，团队的奖惩制度等，也可以放更大的视角，从抖音这款优秀的产品，或者头条这个年轻的公司的未来等角度，也可以从公司福利待遇等角度来综合去讲
收尾环节
给予求职者一些发问的时间，看一下他关注的点，视问题给予不同程度的回答，注意别透露产品的核心数据等，或者是公司未来的大战略方向问题
面试评价
面试之后，我们要按照什么标准来评价一个候选人呢？
本公司的评分系统不便透露，但参考推荐google的面试评价标准：
1.0: 不要hire，hire这个人我就辞职
2.0: 可以hire, 也可以不hire
3.0: 建议hire
4.0: 一定要这个人，他没来我就辞职
但实际上大家常用的标准是：
2.1: strongly no hire
2.7/2.8: border line case
3.0: hire him
3.4: strong hire
具体到目前所在的公司，3分是及格，可以给下一面，3.5是表现比较好，建议争取，4分，强烈建议hire
匹配程度
一个主观的感觉来说，除了技术类职位，具备下面几项能力的同学都是可以迅速上手运营和产品工作的，相对来说，差距只在经验的多少上：
- 强大的学习能力和纠偏能力
- 良好的沟通能力和逻辑能力
- 抗压能力（可否接受倒班/高强度工作等）
- 强大的自驱能力
- 对于未来的规划能力
一. 面官可以紧紧围绕前三点进行发问和沟通，比如学习能力的问题可以是：
- 你从过去的一段儿工作中的学习总结是什么？
有什么收获？收获最大的是什么？
应届毕业生可以问实习经历或者在校的学习成绩例子，主要看有没有对过去的事情有无总结和归纳，或者直接证明其学习能力强
二面官重点要对后两点进行验证，未来团队肯定是需要能够持续优秀的同学，以及着眼未来发展的同学。让其简述未来1-3年的职业发展规划。
- 简述下遇到过什么样的困难和挫折，又是如何面对和解决的。
- 如果重新再做一遍，会提前预知规避哪些内容，结果又会怎么样？
结论
面试这件事需要多练和多总结，前期可以总结一些问题，在面试之初查看求职者简历的时候总结下对应的问题，或者提前准备些“用之四海皆准”的问题
做好面试官，其实就是降低未来团队的管理成本和沟通成本，是重中之重的事情。